DIREITO DAS FAMÍLIAS: Adoção de netos por avós, conheça as divergências

  A divergência em duas decisões do Superior Tribunal de Justiça - STJ sobre adoção de netos pelos avós gerou discussões entre os oper...

quarta-feira, 29 de novembro de 2017

LEGISLAÇÃO: Novo modelo de certidão de nascimento permite inclusão de nome de pais socioafetivos


Desde o dia 21/11/2017 os cartórios de registro civil do país começaram a adotar os novos modelos de certidões de nascimento, casamento e óbito definidos pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ). 

"As alterações visam a facilitar registros de paternidade e maternidade de filhos não biológicos e regulamentar o registro de crianças geradas por técnicas de reprodução assistida, entre outras medidas. Os cartórios têm prazo até 1º de janeiro de 2018 para se adaptar, data em que os novos formatos se tornam obrigatórios.

A principal novidade é a que permite a inclusão de nomes de pais socioafetivos na Certidão de Nascimento sem necessidade de recorrer ao Judiciário. Ou seja, para que um padrasto, madrasta ou novo companheiro de um dos pais da criança conste no documento como pai ou mãe, basta que o responsável legal por ela manifeste esse desejo no cartório. No caso de filhos a partir de 12 anos de idade, é necessário seu consentimento.

No campo filiação, haverá indicação dos nomes dos pais, que podem ser heterossexuais ou homossexuais, e os avós maternos e paternos serão substituídos pela nomenclatura ascendentes. A certidão poderá conter os nomes de até dois pais e duas mães em razão da dissolução de casamentos ou relacionamentos estáveis dos pais e a formação de um novo núcleo familiar. Do ponto de vista jurídico, não haverá diferença entre eles.

Essa medida tem grande importância social, pois dá valor legal aos vínculos de amor e afeto criados ao longo da vida entre pais e mães socioafetivos e a criança”,  avalia Gustavo Fiscarelli, diretor regional da Grande São Paulo da Associação dos Notários e Registradores do Estado de São Paulo (Arpen-SP). Para ele, além de oficializar um relacionamento natural, a medida também assegura os direitos de ambas as partes no contexto da relação, como direitos a heranças e pensões. O filho socioafetivo passa a gozar dos mesmos direitos de um filho biológico ou adotivo.

Em relação à reprodução assistida, o registro das crianças também passa a poder ser feito diretamente no cartório quanto a gestação for resultado das técnicas de inseminação artificial, doação de gametas ou barriga de aluguel, além de casos post mortem – quando o genitor doador de material genético já tiver morrido.

A naturalidade da criança também tem novas regras. A partir de agora, a família pode registrar o filho tanto pela cidade onde nasceu, como ocorre hoje, como pelo local onde reside a família. “Essa medida aproxima a criança de suas raízes, do local onde seus ascendentes se instalaram e talvez onde ela vá viver”, diz o representante dos cartórios. “Muitas cidades que não têm maternidades simplesmente não têm cidadãos naturais.”

O número do Cadastro de Pessoa Física (CPF) também passa a constar obrigatoriamente dos documentos. A intenção é facilitar a vida dos cidadãos, que terão praticamente um documento universal. Além do CPF, a certidão terá espaço para incluir os números da carteira de habilitação, do passaporte e do documento de identidade, que serão introduzidos durante a vida da pessoa."
Décio Trujilo - Repórter da Agência Brasil

Fonte:  Site Agência Brasil


segunda-feira, 27 de novembro de 2017

BIODIREITO E BIOETICA: Novas regras sobre barriga de aluguel




O Conselho Federal de Medicina ampliou a possibilidade de cessão temporária de útero, conhecida como "barriga de aluguel". A partir de agora, mulheres que não puderem levar a gravidez adiante poderão recorrer a sobrinhas ou a filhas para a gestação por substituição. A regra atual permitia a cessão temporária de útero apenas de mãe, avó, irmã, tia e prima da paciente. 

Saiba o que foi alterado pela Resolução CFM nº 2.168/2017:

"O Conselho Federal de Medicina (CFM) divulgou no dia 9/11/2017 a atualização das normas para utilização das técnicas de reprodução assistida (RA) no Brasil. Por meio da Resolução CFM nº 2.168/2017, com publicação prevista no Diário Oficial da União ainda esta semana, a autarquia editou regras sobre temas como: descarte de embriões, gestação compartilhada e de substituição. Dentre as novidades, destaca-se a inclusão de questões sociais na avaliação médica para utilização de reprodução assistida. Pacientes em tratamento oncológico também foram contemplados.
 
A Resolução CFM nº 2.168/2017 permite que pessoas sem problemas reprodutivos diagnosticados possam recorrer a técnicas disponíveis de reprodução assistida, como o congelamento de gametas, embriões e tecidos germinativos. Dessa forma, os pacientes ganham a possibilidade de planejar o aumento da família, segundo um calendário pessoal, levando em conta projetos de trabalho ou de estudos, por exemplo. Também são beneficiados pacientes que, por conta de tratamentos ou desenvolvimento de doenças, poderão vir a ter um quadro de infertilidade.

Dentre os destaques introduzidos na norma, que entra em vigor nos próximos dias, o CFM ainda estendeu a possibilidade de cessão temporária do útero para familiares em grau de parentesco consanguíneo descendente. Até então, de primeiro a quarto graus, somente mãe, avó, irmã, tia e prima poderiam participar do processo de gestação de substituição. Com a mudança na regra, filha e sobrinha também podem ceder temporariamente seus úteros. Pessoas solteiras também passam a ter direito a recorrer a cessão temporária de útero. De acordo com Hiran Gallo, tais alterações visam ampliar a possibilidade de procriação de indivíduos que assim desejarem.

O Plenário do Conselho Federal de Medicina definiu ainda no texto da Resolução o conceito de gestação compartilhada, opção já anteriormente contemplada para casos de união homoafetiva feminina. De acordo com o documento, considera-se que os casos que se enquadram nesta situação são aqueles em que o embrião obtido a partir da fecundação de oócito(s) de uma mulher é transferido para o útero de sua parceira, ainda que não exista diagnóstico de infertilidade.

Outro ponto alterado pela Resolução CFM nº 2.168/2017 é a redução de cinco para três anos no período mínimo para descarte de embriões. O novo critério vale tanto em casos de expressa vontade dos pacientes quanto em situação de abandono, caracterizada pelo descumprimento de contrato pré-estabelecido firmado pelos pacientes junto aos serviços de reprodução assistida que costumam relatar a não localização dos responsáveis pelo material genético criopreservado.

Por decisão da Câmara Técnica de Reprodução Assistida, que preparou o texto da norma aprovada pelo Plenário do CFM, a alteração no prazo para descarte ocorreu para manter o texto em sintonia com a Lei de Biossegurança (Lei nº 11.105/2005), que permite a utilização para pesquisa de embriões congelados há três anos ou mais.

Em casos de doação voluntária de gametas, a Resolução do Conselho Federal abriu a possibilidade também para mulheres, sendo que os homens já eram contemplados. “Reconhecendo a autonomia da mulher, o CFM abriu a possibilidade para que ela opte por fazer a doação voluntária desde que seja devidamente esclarecida sobre o procedimento invasivo a que se submeterá e as possíveis consequências. Ressaltando que é de extrema importância o preenchimento por escrito do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido”, apontou o diretor Hiran Gallo.

O texto ainda ratifica que a idade máxima para participação como doador em processos de RA será de 35 anos para mulheres e de 50 anos para homens. No caso da transferência do embrião para o útero de paciente, não podem se submeter a este tratamento mulheres com mais de 50 anos. Exceções devem ser justificadas pelo médico assistente, que deverá embasar sua decisão e ainda comprovar que a interessada está ciente dos riscos aos quais será exposta.

Da mesma forma, a Resolução CFM nº 2.168/2017 reafirma que o número máximo de embriões a serem transferidos será quatro, podendo ser menor de acordo com a idade da paciente: até 35 anos (máximo de dois embriões); entre 36 e 39 anos (até três embriões); e com 40 anos ou mais (limite de quatro embriões). 

Vale destacar que os interessados em participar de processos de reprodução assistida, no Brasil, estão proibidos e podem ser penalizados se for constatado o comércio de embriões; a prática de seleção de embriões por conta de características biológicas; e a redução embrionária em caso de gravidez múltipla, por exemplo, continuam vigentes

Finalmente, ressalta-se a importância do termo de consentimento livre e esclarecido e a defesa da autonomia de médicos e de pacientes que ganharam destaque na Resolução CFM nº 2.168/2017, com citações em vários pontos do documento e uma orientação objetiva de que casos não previstos na norma deverão obrigatoriamente receber autorização do CRM com jurisdição no estado, cabendo recurso ao CFM."

Fonte: Site do Conselho Federal de Medicina 
http://portal.cfm.org.br/index.php?option=com_content&view=article&id=27275:2017-11-09-13-06-20&catid=3

CRISTINA CRUZ, Advogada



Caso tenha alguma dúvida com relação ao assunto abordado, fique à vontade para enviar um e-mail para o canal: juridicascanal@gmail.com
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quinta-feira, 23 de novembro de 2017

ARTIGO: Uso indevido de celular no trabalho











USO INDEVIDO OU EM EXCESSO DO CELULAR NO TRABALHO PODE CAUSAR DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

O uso constante do celular e do aplicativos, a exemplo, do WhatsApp, Facebook, Instagram, Twitter dentre outros apps no smartphone, durante o expediente de trabalho pode levar a demissão do colaborador.

Tal entendimento já é uma realidade na Justiça do Trabalho, onde, magistrados já firmaram entendimento que o empregado que utiliza o referido dispositivo mobile de forma exagerada pode sim, perder o seu emprego, inclusive, por justa causa o que por consequência acarretará ao empregado a perca de vários direitos trabalhistas, como a multa do Fundo de Garantia. Além disso, essa demissão também pode prejudicar a imagem do profissional no mercado de trabalho.

O poder Judiciário já possui entendimento pacificado no sentido de que as empresas possuem respaldo jurídico e legal para realizar o controle ou até mesmo proibir o uso de aparelhos celulares no ambiente do trabalho, da mesma forma que podem controlar o uso da Internet dos seus colaboradores, desde que dê ciência aos seus colaboradores que realiza o controle e o monitoramento de tudo que é realizado naquele ambiente.

Importante ressaltar que, nos casos, onde a informação de monitoramento e controle não esteja expressamente escrito que é proibido, prevalecerá o regramento da lei trabalhista. Isso porque a própria lei trabalhista possibilita ao empregador aplicar medidas coercitivas no ambiente do trabalho, nos casos de abuso de direito. Neste sentido, cabe ao profissional não deixar que o uso do celular atrapalhe a produtividade, uma vez que, ele foi contratado para trabalhar durante uma carga horária e tem o dever de cumprir as tarefas a ele delegadas.

No que tange a Legislação, o uso indevido dos celulares ou da internet pode configurar desvio de conduta profissional, fazendo com que as empresas tenham o direito de impedir que o empregado utilize seu smartphone durante o expediente do trabalho, uma vez que, a empresa disponibiliza uma linha de telefone fixa para ser utilizada em caso de urgência e emergência. Salienta-se que a única exceção a esta regra diz respeito aos casos de doença na família do colaborador, aí sim ele pode fazer uso do seu smartphone. 

Inúmeras são as decisões proferidas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) e aqui citamos duas: Em uma o Tribunal não concedeu indenização a um profissional que teve a mão esmagada por uma “prensa” ao tentar pegar o aparelho celular que deixou cair no equipamento. Na decisão, a relatora do processo considerou que o empregado agiu de forma imprudente. Em outro caso julgado pelo TST, um operador de telemarketing teve a demissão por justa causa mantida por insubordinação e indisciplina ao usar o celular no trabalho, o que era proibido pela empresa onde trabalhava.

Do lado das empresas, os gestores devem deixar as regras bem claras do que pode e o que não pode ser utilizado pelo colaborador, através de publicação de uma política de uso da internet e celulares nas empresas. Caso após a publicação das respectivas regras, o empregado deixe de cumpri-las cabe ao gestor a aplicação de advertência e penalidades e, em sendo o empregado reincidente no descumprimento da regra o mesmo pode ser demitido por justa causa. 
Ainda que no Brasil não exista lei específica sobre esse assunto, o empregador tem ao seu lado a Justiça do Trabalho que já se posicionou no sentido de entender que no ambiente empresarial, o empregado deve ter dedicação total no desenvolvimento das suas atividades e, que qualquer atividade pessoal pode ser considerada como desvio de conduta. No Brasil ainda não existem leis específicas sobre o uso do celular e da internet no trabalho, mas a Justiça entende que no ambiente corporativo, o tempo dos colaboradores deve se restringir a atividades relacionadas ao trabalho e vinculadas à empresa, qualquer atividade pessoal pode ser considerada como desvio de conduta.

Quanto ao poder diretivo do empregador em proibir o uso do smartphone no ambiente da empresa, tal decisão é plenamente aplicável e reconhecida pela Justiça do Trabalho como um direito do empregador e, a título de exemplo vejamos a decisão proferida pelo TRT de Santa Catariana ao julgar determinado processo que tratava do respectivo assunto, vejamos:

EMENTA: “RESTRIÇÃO AO USO DE TELEFONES CELULARES NO HORÁRIO DE LABOR. PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR.
A proibição do uso de aparelho celular pelo empregado, no período em que está laborando, está inserida no poder diretivo do empregador, porquanto tais equipamentos permitem que a qualquer momento o trabalhador interrompa suas atividades profissionais para dedicar-se a questões particulares, nem sempre de caráter urgente, desviando sua atenção.
A interferência na concentração gera não apenas uma interrupção dos serviços, mas também pode provocar acidente de trabalho, pondo em risco a integridade física dos trabalhadores envolvidos na tarefa. ” (Ac. 3ª T. Proc. RO 0000852-84.2011.5.12.0032. Maioria, 20.03.12. Relatora: Juíza Maria de Lourdes Leiria. Disponível. TRT-SC/DOE 30.03.12. Data de Publicação 02.04.12).

Assim sendo, uma tomada pela empresa a decisão de restringir o uso de internet e celulares por seus funcionários, importante que tal informação seja amplamente divulgada, objetivando blindar juridicamente a empresa contra futuras reclamações trabalhistas ou, de indenização, visto que, a própria Justiça do Trabalho ressalta que o empregado deve tomar ciência das regras da empresa e assinar o documento normativo, visando comprovar a ciência do mesmo quanto as novas regras. Caso contrário, a empresa ficará fragilizada em seus argumentos técnicos-jurídicos perante a Justiça do Trabalho.


Ana Paula de Moraes - Advogada especialista em Direito Digital.

As informações são de responsabilidade exclusiva da autora.

quarta-feira, 22 de novembro de 2017

LEGISLAÇÃO: Anuidade Escolar












No mês de novembro, pais e responsáveis já iniciam as preocupações quanto às renovações de matrículas escolares, valor da anuidade, formas de pagamento, dentre outros aspectos.

A Lei nº  9.870/99 estabelece os parâmetros para todas essas questões. Essa lei já foi objeto de citação de forma pontual em nosso canal, nos posts publicados em 17 de janeiro e 19 de setembro. Vale ressaltar alguns aspectos da norma que merecem especial atenção para dirimir dúvidas dos pais e responsáveis sobre os temas mencionados:

 - O valor das anuidades ou das semestralidades escolares será contratado, no ato da matrícula ou da sua renovação, entre o estabelecimento de ensino e o aluno, o pai do aluno ou o responsável e deverá ter como base a última parcela da anuidade ou da semestralidade legalmente fixada no ano anterior, multiplicada pelo número de parcelas do período letivo;

- Poderá ser acrescido ao valor total anual, montante proporcional à variação de custos a título de pessoal e de custeio, comprovado mediante apresentação de planilha de custo;

 - O valor total, anual ou semestral terá vigência por um ano e será dividido em doze ou seis parcelas mensais iguais, facultada a apresentação de planos de pagamento alternativos, desde que não excedam ao valor total anual ou semestral. Qualquer cláusula contratual de revisão ou reajustamento do valor das parcelas da anuidade ou semestralidade escolar em prazo inferior a um ano a contar da data de sua fixação será nula, não produzindo qualquer efeito salvo quando expressamente prevista em lei;

- O estabelecimento de ensino deverá divulgar, em local de fácil acesso ao público, o texto da proposta de contrato, o valor apurado e o número de vagas por sala-classe, no período mínimo de quarenta e cinco dias antes da data final para matrícula, conforme calendário e cronograma da instituição de ensino;

- Os alunos já matriculados, salvo quando inadimplentes, terão direito à renovação das matrículas, observado o calendário escolar da instituição, o regimento da escola ou cláusula contratual;

- O desligamento do aluno por inadimplência somente poderá ocorrer ao final do ano letivo ou, no ensino superior, ao final do semestre letivo quando a instituição adotar o regime didático semestral;

- Os estabelecimentos de ensino fundamental, médio e superior deverão expedir, a qualquer tempo, os documentos de transferência de seus alunos, independentemente de sua adimplência ou da adoção de procedimentos legais de cobranças judiciais;

 - São asseguradas em estabelecimentos públicos de ensino fundamental e médio as matrículas dos alunos, cujos contratos, celebrados por seus pais ou responsáveis para a prestação de serviços educacionais, tenham sido suspensos em virtude de inadimplemento.

A infração de qualquer dessas determinações viabiliza a propositura de ação correspondente para a garantia dos direitos violados, no entanto, recomenda-se sempre a tentativa prévia de solução administrativa, assim como a avaliação da utilização do instituto da mediação.

Célia Regina P. Dantas - Advogada especialista em gestão Jurídica e Mediadora de Conflitos.